COMMENT GERER LES TALENTS LORS D’UNE GPEC ?

Le monde de l’entreprise a depuis toujours été soumis aux règles de la concurrence et de la compétition. Avec la mondialisation, la pression exercée par un marché devenu planétaire s’est encore intensifiée. L’excellence est de mise dans tous les domaines et les salariés sont les premiers concernés par ces évolutions. Les talents présents dans les entreprises doivent être gérés au mieux, car ils sont une véritable richesse. C’est tout l’enjeu d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) efficace. 

Pourquoi la GPEC est essentielle aujourd’hui ?

Les ressources humaines sont devenues un enjeu stratégique pour les sociétés. Que les entreprises évoluent au sein d’un marché national, africain ou mondial, leur recrutement se doit d’être performant et tenir compte de trois facteurs clés :

1. Une intégration réussie : c’est la base sans laquelle rien ne peut être envisagé. Il faut que les talents recrutés puissent s’épanouir au sein de l’équipe. C’est le temps de quelques semaines. 
2. Une juste évaluation de l’adaptation des nouveaux venus à un environnement professionnel souvent très différent pour eux. Nous parlons ici de plusieurs mois.
3. Un développement de tous leurs potentiels à l’aide de formations internes ou externes. C’est la suite logique des deux premières étapes et il s’agit ici d’un processus beaucoup plus long.

Recruter est toujours un risque
Dénicher les talents qui correspondent aux besoins spécifiques des entreprises est une tâche plus ardue qu’il n’y paraît. Les responsables des ressources humaines (RH) le savent mieux que quiconque. Pour affiner leurs recherches, ils font de plus en plus appel aux dernières technologies.

Des logiciels de recrutement performants permettent de filtrer les candidatures en amont afin d’effectuer une première sélection. Ce « tamis numérique » permet de préparer le terrain en évitant une trop grande dispersion qui peut nuire à la qualité du recrutement. Le gain de temps et d’énergie ainsi économisé peut être affecté à la sélection des profils qui ont franchi cette première phase. Tout le monde est gagnant.

C’est quoi exactement la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ?
C’est une approche de gestion du personnel qui remonte aux années soixante et qui a fortement évolué depuis cette époque. On peut résumer cette évolution en quatre étapes :

1. Une simple gestion quantitative jusqu’à la fin des années soixante. Avoir assez de monde dans une période faste pour l’emploi, y compris dans l’industrie. 
2. Dans la décennie suivante et jusqu’aux années quatre-vingt, la notion de prévision fait son apparition. Le premier choc pétrolier oblige les employeurs à s’adapter. 
3. Les compétences des salariés rentrent dans les champs d’évaluation de la GPEC au tournant des années quatre-vingt-dix. Cette prise en charge est source de nombreuses controverses. Syndicats et directions ne parviennent pas à s’entendre. Le système coûte cher et manque de souplesse. C’est le temps du déclin.
4. Jean Louis Borloo est celui qui va remettre la GPEC au cœur du système en 2005. La loi de programmation pour la cohésion sociale change la donne. Les entreprises sont désormais obligées de négocier.

Le talent est le premier investissement
Recrutez. Évaluez. Intégrez. Formez. Recommencez ! Voilà bien le schéma à éviter. C’est pourtant celui qui prédomine chez de très nombreuses sociétés et parfois au sein de très grandes entreprises. Le turn-over représente un coût souvent mal pris en compte par les décideurs. Et même si on a le meilleur DRH du monde, rien n’est plus efficace que de conserver des collaborateurs et d’investir dans leurs compétences. Voilà les talents les plus dignes d’investissement !

Un personnel qui connaît parfaitement le biotope de la maison pour la simple et bonne raison qu’il en fait partie. Imaginez le potentiel à votre disposition, et qui ne demande qu’à évoluer à tous les niveaux ! Que ce soit un ouvrier, un technicien, un cadre ou un dirigeant de très haut niveau, toutes et tous ressentent des manques dans leurs pratiques professionnelles. Les salariés parfaits n’existent pas et heureusement ! Nous sommes toutes et tous des êtres faillibles, mais perfectibles.

C’est tout l’intérêt du plus judicieux des placements pour une société qui veut rester dans la course. Celui qui concerne celles et ceux déjà présents dans l’entreprise.

Développer une véritable « relation d’affaires » avec tous vos collaborateurs
Quand on parle d’investissement, c’est qu’on cherche un retour sur investissement : c’est la seule règle dans le monde du « business ». Sinon on fait dans le social, ce qui n’est pas notre objectif ici. La plus grande source de motivation pour quelqu’un qui travaille : l’envie, tout simplement. Bien plus que l’argent.

Valorisez un talent et il vous le rendra au centuple ! Il vous coûtera moins cher, alors que vous serez obligé de l’augmenter ! Mais oui, c’est ce qui se passe quand on valorise les talents qu’on a à sa disposition : ça marche, et mieux que vous ne l’imaginez !

Une synergie va naître de la dynamique et ainsi créer cette nouvelle impulsion qui va se diffuser dans toutes les strates de votre compagnie. La reconnaissance de ses compétences est un puissant facteur de motivation, car tout talent mérite d’être valorisé. Voilà ce qu’attendent toutes vos équipes et la GPEC va vous permettre de réussir ce passionnant challenge !